تصور کنید سازمانی که سال‌ها با تنش‌های حل‌نشده بین واحدها کار کرده است؛ اختلاف‌های قدیمی، رقابت‌های پنهان و بی‌اعتمادی‌های انباشته. حالا قرار است یک تغییر ساختاری اجرا شود که همکاری بیشتری می‌طلبد. سمیه، یکی از اعضای تیم، می‌گوید: «مشکل ما ساختار نیست، ما اصلا بلد نیستیم با هم کار کنیم». این جمله ساده، در واقع پرده از لایه‌ای عمیق‌تر برمی‌دارد.

تغییر، اغلب مثل نور شدیدی عمل می‌کند که روابط نادیده‌گرفته‌شده را روشن می‌سازد. آنچه قبلا با روال‌های ثابت و عادت‌های روزمره پوشانده شده بود، ناگهان دیده می‌شود. سوءتفاهم‌ها، دلخوری‌ها و احساس بی‌عدالتی که سال‌ها در زیر سطح مانده‌اند، در فرآیند تغییر خودشان را نشان می‌دهند.

در چنین شرایطی، مقاومت در برابر تغییر می‌تواند تلاشی باشد برای فرار از مواجهه با این روابط دشوار. سازمان ناخودآگاه ترجیح می‌دهد «همان‌طور که هست» باقی بماند تا مجبور نشود به زخم‌های قدیمی نگاه کند. آیا تا به حال در محل کارتان دیده‌اید که تغییر، بحث‌های قدیمی را دوباره زنده کند؟

از این زاویه، کند شدن پروژه‌ها یا برگشتن به الگوهای قبلی، فقط مشکل مدیریتی نیست؛ نشانه‌ای است از اینکه سازمان ظرفیت مواجهه با پیچیدگی‌های عاطفی و بین‌فردی خود را ندارد. بدون توجه به این لایه، هر تغییر فنی یا ساختاری، روی زمینی لرزان بنا می‌شود. سازمان‌هایی که یاد می‌گیرند به این پیام‌ها گوش بدهند، به‌جای سرزنش افراد، می‌پرسند: «این مقاومت درباره چه چیزی به ما خبر می‌دهد؟» همین تغییر نگاه، می‌تواند آغاز حرکت متفاوتی باشد. وقتی روابط انسانی به رسمیت شناخته می‌شوند، تغییر دیگر فقط پروژه‌ای برای اجرا نیست، بلکه فرصتی می‌شود برای بازتعریف اعتماد، همکاری و معنای مشترک کار. در چنین فضایی، افراد احساس می‌کنند دیده می‌شوند و مجبور نیستند ترس‌هایشان را پشت سکوت یا تعلل پنهان کنند. این احساس دیده‌شدن، خود یکی از مهم‌ترین عوامل کاهش مقاومت است.

به زبان ساده، تغییر زمانی شانس موفقیت دارد که سازمان بپذیرد مسئله فقط «چه کار کنیم» نیست، بلکه «چگونه با هم هستیم» نیز هست. وقتی این دو از هم جدا می‌شوند، مقاومت به شکل‌های پیچیده و فرساینده ادامه پیدا می‌کند، حتی اگر برنامه‌ها روی کاغذ بی‌نقص باشند. شاید به همین دلیل است که برخی تغییرها، با وجود منابع و برنامه‌ریزی دقیق، هرگز به نتیجه نمی‌رسند. آنچه نادیده گرفته شده، نه مهارت فنی، بلکه واقعیت روانی زندگی سازمانی بوده است. در نهایت، مقاومت در برابر تغییر را می‌توان نشانه‌ای دانست از جایی که سازمان نیاز به مکث، توجه و گفتگوی صادقانه‌تری دارد.

این مکث، اگر جدی گرفته شود، می‌تواند سازمان را از چرخه تکرار شکست‌ها بیرون بیاورد. اگر نادیده گرفته شود، همان مقاومت به شکل‌های تازه‌تری بازمی‌گردد. تغییر، در این معنا، فقط حرکت به جلو نیست؛ گاهی دعوتی است برای ایستادن و دیدن آنچه مدت‌ها پنهان مانده است. شاید مهم‌ترین پرسش این باشد: سازمان شما، وقتی با تغییر روبه‌رو می‌شود، حاضر است به خودش نگاه کند یا ترجیح می‌دهد دوباره به عقب برگردد؟