خاموشی انگیزه در فضای پرفشار سازمانی امروز
خاموشی انگیزه در فضای پرفشار سازمانی امروز
چگونه فشارهای پنهان سازمانی امروز انگیزه کارکنان را به سکوت و بیتفاوتی تبدیل میکند؟
رضا، سرپرست یک واحد پرمشغله، همیشه بهعنوان فردی پرانرژی شناخته میشد؛ کسی که برای پروژههای جدید اشتیاق داشت و تیمش را با انگیزه جلو میبرد. اما بعد از یک موج تعدیل نیرو، رفتارش تغییر کرد. در جلسات کمتر صحبت میکرد، تصمیمها را عقب میانداخت و گاهی بیدلیل عصبی میشد. کسی نمیدانست پشت این سکوت چه میگذرد، اما تیمش احساس میکرد چیزی در او «خاموش» شده است. اگر شما هم در سازمان چنین چهرههایی دیدهاید، شاید این مقاله بتواند کمک کند بفهمیم پشت این وضعیت چه خبر است.
در بسیاری از سازمانها، پس از دورههای تغییر شدید مثل تعدیل نیرو، ادغام، یا بازآرایی ساختار، حالتی شبیه یک «پسلرزه روانی» دیده میشود. افرادی که باقی میمانند، در ظاهر همان نقش گذشته را دارند، اما در درونشان ترکیبی از ترس، خشم، بیاعتمادی و دلزدگی شکل میگیرد. در متنهای سازمانی، این حالتها گاهی با عنوان «احساسات خاموششده» توصیف شدهاند؛ تجربهای که نه دیده میشود و نه دربارهاش صحبت میشود، اما رفتار افراد را تغییر میدهد.
یکی از یافتههای مهم در مطالعهی سازمانها این است که کارکنان پس از تجربۀ ناگهانیِ بیثباتی، وارد چرخهای از خشم پنهان، ناامیدی و بیقدرتی میشوند. در پژوهشهایی که روی مدیران و کارکنان «بازمانده» پس از تعدیل نیرو انجام شده، گزارش شده است که افراد احساس میکنند کنترل اوضاع از دستشان خارج شده و آینده شغلیشان نامعلوم است. این وضعیت، ترکیبی از ترس و عصبانیت آرام ایجاد میکند؛ عصبانیتی که اغلب بهجای انفجار، به سکوت، کنارهگیری و کاهش انگیزه تبدیل میشود.
وقتی بیاعتمادی بنیان انگیزه را میخورد
بعد از موج تغییر، مهتاب که کارشناس ارشد یک واحد بود، میگفت: «احساس میکنم هر لحظه ممکن است تصمیمی گرفته شود که به ما نگویند.» او دیگر پیشنهاد تازه نمیداد، با احتیاط حرف میزد و از مسئولیتهای اختیاری دوری میکرد. این همان حالتی است که در بررسیهای سازمانی دیده شده: شکاف بین کارکنان و مدیریت پس از یک ضربه سازمانی عمیقتر میشود. وقتی افراد احساس کنند تصمیمها پشت درهای بسته گرفته میشود، تعهد و انگیزه بهسرعت سقوط میکند.
در تحلیلهای روانی-سازمانی آمده است که بیاعتمادی بهندرت با یک اتفاق مشخص شروع میشود؛ بلکه اغلب حاصل مجموعهای از تجربیات کوچک است: تصمیمهای مبهم، حذف همکاران قدیمی، سنگینتر شدن وظایف بدون توضیح، و سکوت مدیریت در برابر نگرانیهای واقعی. این موارد بهتدریج باعث میشوند کارکنان فکر کنند «صدای ما اهمیتی ندارد». شما هم شاید در سازمانی دیده باشید که افراد به ظاهر آراماند، اما در درون، احساس میکنند ارزش و امنیتشان کاهش یافته است.
در چنین فضاهایی، کارکنان ممکن است بهصورت ناخودآگاه از مکانیسمهای دفاعی استفاده کنند: کاهش ارتباطات، انجام حداقلی وظایف، تمرکز بر کارهای تکراری و بیمعنا، یا دوری از گفتگوهای چالشبرانگیز. این رفتارها در کتابهای سازمانی بهعنوان تلاش برای محافظت از «هویت شغلی» در برابر اضطراب توصیف شده است. افراد برای کم کردن فشار روانی، خود را از موقعیتهایی که احساس تهدید میکنند دور میکنند، حتی اگر این کار به قیمت از دست رفتن انگیزه یا فرصتهای رشد باشد.
جایی که خشم پنهان تبدیل به بیتفاوتی میشود
سامان، یکی از کارکنان باتجربه، بعد از یک دوره تصمیمگیریهای سختگیرانه مدیریتی، میگفت: «راستش دیگر برایم فرقی نمیکند نتیجه چه میشود.» این جملهای است که بارها در سازمانها شنیده شده؛ جملهای که پشت آن لایهای از خشم فروخورده وجود دارد. تحقیقات سازمانی نشان داده است که وقتی کارکنان احساس کنند عدالت، احترام یا امنیت روانیشان نادیده گرفته شده، بخشی از انرژی روانیشان را صرف «خاموش کردن» هیجانها میکنند. این خاموشی، انگیزه را هم با خود میبرد.
در ساختارهای پرتنش، خشم پنهان ممکن است به شکلهایی مثل انتقادِ در سکوت، کنارهگیری آرام، یا حتی کاهش خلاقیت ظاهر شود. در نگاه سطحی، این رفتارها ممکن است «بیتفاوتی» به نظر برسند؛ اما از منظر روانی، این واکنشی است به احساسی عمیقتر: احساس درماندگی و ناتوانی در تأثیرگذاری بر محیط کار. وقتی فرد باور کند تغییری ایجاد نمیشود، انگیزه دیگر دلیلی برای باقی ماندن ندارد.
وقتی سیستم سازمان، انرژی روانی کارکنان را میبلعد
یکی از مدیران میانی، که سالها با انگیزه کار کرده بود، بعد از تغییرات ساختاری میگفت: «نمیدانم این همه جلسه و فرم دقیقاً چه مشکلی را حل میکند.» این احساس بیمعنایی فقط یک گلایه فردی نیست؛ در بسیاری از سازمانها زمانی که اضطراب عمومی بالا میرود، افراد بهصورت ناخودآگاه به کارهای تکراری و کمریسکی پناه میبرند. در بررسیهای روانشناختی سازمانها دیده شده است که وقتی ترس و عدمقطعیت غالب میشود، کارکنان برای حفظ احساس کنترل، به سمت فعالیتهایی میروند که ساده، روتین و قابل پیشبینی هستند؛ حتی اگر این کارها هیچ ارتباطی با حل مسئله اصلی سازمان نداشته باشد.
این نوع «مشغولیت بیثمر» در واقع یک واکنش دفاعی است؛ راهی برای کم کردن اضطراب. اما در نتیجهی آن، انرژی افراد از هدفهای مهمتر منحرف میشود. در پژوهشهای سازمانی آمده است که وقتی افراد مدام زیر فشار هستند اما امکان بیان نگرانی یا اعتراض ندارند، در درون خود احساس دوگانگی و خشم پنهان تجربه میکنند. آنها کار میکنند اما در رابطه با سازمان، نوعی فاصلهگیری عاطفی شکل میگیرد. شاید شما هم دیده باشید: کسی که سرِ کار حاضر است اما گویی «روحش آنجا نیست».
در برخی از تیمها، این وضعیت میتواند به چرخهای از واکنشهای دفاعی تبدیل شود؛ بهگونهای که اعضا فقط برای اجتناب از خطا، کارهای حداقلی انجام میدهند. این واکنش، بیشتر از اینکه تنبلی باشد، نتیجه حس ناتوانی در تغییر شرایط است. وقتی فرد به این نقطه برسد که «حرفزدن چیزی را عوض نمیکند»، ناخواسته انگیزهی درونی خاموش میشود.
مرزهایی که محکمتر میشوند و آدمهایی که دورتر میشوند
در بسیاری از سازمانها، بعد از یک دوره بیثباتی یا تصمیمهای مدیریتی سخت، پدیدهای دیده میشود که بهظاهر ساده است اما پیامدهای عمیقی دارد: بستهشدن مرزهای روانی و کاری بین واحدها و افراد. بهعنوان مثال، پس از یک دوره فشار، لیلا ـ رئیس بخش بازاریابی ـ گزارش میداد که تیمهای دیگر «انگار فقط کار خودشان را میکنند و همکاری کمتر شده». این نوع جدایی، در مطالعات سازمانی به عنوان واکنش دفاعی طبیعی در برابر اضطراب معرفی شده است. افراد برای کاهش فشار، مرزهای خود را محکمتر میکنند و کمتر حاضرند در تعاملات چالشبرانگیز درگیر شوند.
در چنین فضایی، گروهها کمکم به «جزیرههای جداگانه» تبدیل میشوند. هماهنگی کاهش مییابد و سوءتفاهمها بیشتر میشود. این رفتار الزاماً ناشی از بیعلاقگی نیست؛ بلکه راهی برای محافظت از خود در برابر تنشهای سازمانی است. وقتی افراد احساس میکنند در محیطی پرابهام قرار دارند، تمایل دارند نقشها، هویتها و وظایف خود را محدود و کنترلپذیر نگه دارند. نتیجهی این وضعیت، کاهش همکاری و افزایش احساس انزوا است؛ احساسی که بهطور مستقیم بر انگیزه اثر میگذارد.
فرسایش اعتماد یکی از پیامدهای مهم این روند است. وقتی کارکنان تجربه میکنند که ارتباطات کم شده، اهداف مبهماند یا شرایط ناپایدار است، بهصورت ناخودآگاه در تلاش برای محافظت از خودشان، از روابط کاری فاصله میگیرند. این فاصله گرفتن، گاهی حتی به شکل سکوت در جلسات، غیرفعال بودن در ارائه پیشنهادها یا دوری از مسئولیتهای چالشبرانگیز ظاهر میشود. اگر شما هم در سازمان موردی دیدهاید که کسی «قبلاً فعال بود اما حالا فقط نگاه میکند»، احتمالاً با همین الگو روبهرو شدهاید.
چرا خشم پنهان انباشته میشود و به ناامیدی تبدیل میشود؟
در شرایط تغییر شدید، کارکنان اغلب با ترکیبی از احساسات پیچیده روبهرو میشوند: از دست دادن همکاران، سبکهای مدیریتی نامشخص، یا وظایف تازهای که بدون حمایت کافی از آنها خواسته میشود. آنچه در نگاه اول «بیتفاوتی» به نظر میرسد، در لایه عمیقتر میتواند نشانهای از خشم فروخورده باشد؛ خشمی که بهجای بیان، در سکوت انباشته میشود. بسیاری از کارکنان در چنین موقعیتی احساس میکنند اگر صدای اعتراضشان بلند شود، ممکن است جایگاه یا امنیتشان تهدید شود؛ بنابراین، هیجانها را در درون نگه میدارند.
این خشم پنهان، اگر ادامه پیدا کند، به ناامیدی تبدیل میشود. در برخی مطالعات سازمانی گزارش شده که کارکنان در مواجهه با محیطهایی که کنترل اندکی بر آن دارند، به نقطهای میرسند که احساس میکنند «تأثیری در نتیجه ندارند». این باور، یکی از مخربترین عوامل برای انگیزه است. انگیزه جایی زنده میماند که فرد احساس کند مشارکتش مهم است و بازخورد دریافت میکند. اما در محیطهای پرفشار، این احساس کمرنگ میشود و جای خود را به نوعی سکوت سرد میدهد.
در نهایت، وقتی خشم پنهان، بیاعتمادی و احساس درماندگی در کنار هم قرار میگیرند، کارکنان ممکن است به نقطهای برسند که بهظاهر کارشان را انجام میدهند اما در درون، رابطه روانیشان با سازمان قطع شده است؛ حالتی که میتوان آن را «حضور فیزیکی و غیبت روانی» نامید. این وضعیت نهتنها بر عملکرد فردی، بلکه بر کل سیستم اثر میگذارد و فضای سازمان را سنگین، خاموش و کمتحرک میکند.
جمعبندی مقاله
خستگی روانی، سکوت، خشم فروخورده و بیانگیزگی در محیط کار معمولاً نشانه ضعف فردی نیست؛ بلکه حاصل فشارهای پنهان سازمانی است که بر ذهن و احساس کارکنان اثر میگذارد. زمانی که تغییرات ناگهانی، تصمیمهای ناپایدار یا کمبود ارتباطات ایجاد میشود، کارکنان برای محافظت از خود به واکنشهایی روی میآورند که در ظاهر «بیتفاوتی» به نظر میرسد اما در عمق، بیانگر تلاش برای حفظ امنیت روانی است. فهم این لایهها، نخستین قدم برای ساختن محیطهایی است که نهفقط کارایی، بلکه انگیزه، همدلی و سلامت روانی گروهی را تقویت میکنند.
- بیاعتمادی و ابهام، یکی از اصلیترین ریشههای کاهش انگیزه و افزایش فاصله روانی در سازمانها هستند.
- خشم پنهان و سکوت کارکنان اغلب نتیجه فشارهای انباشته، ناامیدی یا احساس نادیدهگرفتهشدن است.
- رفتارهای تکراری، روتین و کمریسک میتوانند نقش دفاعی داشته باشند و نشانهای از تلاش برای کنترل اضطراب باشند.
- بستهشدن مرزهای روانی میان واحدها، هماهنگی را کاهش میدهد و فضای همکاری را محدود میکند.
- برای بازسازی انگیزه، سازمانها نیازمند شفافیت، حمایت و توجه واقعی به تجربه عاطفی کارکنان هستند.
برای اندیشیدن بیشتر
آیا تا به حال پیش آمده که سکوت یک همکار یا مدیر، بیشتر از ناراحتی شخصی، بازتاب فشارهای پنهان سازمانی باشد؟
برای پاسخ، یکی دو موقعیت واقعی را بهخاطر بیاور که آن فرد معمولاً پرانرژی و پرحرف بوده اما ناگهان ساکت شده است. همزمان نگاه کن در سطح سازمان چه میگذشته؛ شایعه تعدیل، تصمیمهای ناگهانی، جلسههای پشت در بسته یا تغییر مدیران. اگر سکوت او با این فضا همزمان بوده، برای خودت ببین چقدر میتواند بازتاب فشار سیستم باشد.
در چه موقعیتهایی احساس کردهاید انگیزه شما نه به دلیل حجم کار، بلکه بهخاطر بیاعتمادی یا ابهام کاهش یافته است؟
چند مقطع زمانی را مرور کن که احساس خستگی و دلزدگی کردهای، اما حجم کارت نسبت به قبل خیلی بیشتر نشده بوده است. در هر مقطع بپرس آیا سردرگمی درباره آینده، نبود شفافیت یا بیاعتمادی به تصمیمها حضور داشتهاند یا نه. ببین بدن و ذهنت به کدام عامل واکنش تندتر نشان دادهاند؛ فشار کار یا فضای مبهم و بیاعتماد اطراف.
اگر در سازمان شما موجی از تغییر رخ دهد، چه چیزی بیش از همه برای حفظ انگیزهتان اهمیت خواهد داشت؟
خودت را در میانه یک تغییر بزرگ تصور کن و از خودت بپرس: اگر فقط یک چیز را تضمین کنم، چه خواهد بود؛ شفافیت در تصمیمها، حمایت واقعی مدیر، امنیت شغلی نسبی، یا امکان گفتوگوی صادقانه؟ سعی کن این گزینهها را برای خودت رتبهبندی کنی. آن گزینهای که حذفش برایت ترسناکتر است، همان چیزی است که بیشترین نقش را در زندهماندن انگیزهات دارد.
منبع مقاله
شما میتوانید دیدگاه خود را بصورت کاملا ناشناس و بدون درج اطلاعات شخصی خود ثبت نمایید.
حاصل جمع روبرو چند میشود؟