فرسودگی شغلی از دل پویایی‌های پنهان سازمانی
فرسودگی شغلی از دل پویایی‌های پنهان سازمانی
وقتی گفتگو ممنوع و احساسات بی‌جا تلقی می‌شوند، چطور می‌توان سالم و خلاق ماند؟
تصور کنید نیما، کارمند باتجربه‌ای در یک شرکت متوسط، هر روز صبح با دل‌گرفتگی وارد محل کارش می‌شود. احساس می‌کند کارش بی‌معنا شده، تلاشی که می‌کند دیده نمی‌شود، و هیچ‌کس واقعا نمی‌خواهد حرف‌هایش را بشنود. اما ظاهرا مشکلی وجود ندارد؛ جلسات منظم‌اند، حقوق سر وقت پرداخت می‌شود و مدیران لبخند به لب دارند. پس چرا نیما روز به روز بیشتر احساس خستگی روانی می‌کند؟
در بسیاری از محیط‌های کاری، اتفاقات فراتر از آن چیزی‌ست که در ظاهر می‌بینیم. فضاهایی که در آن‌ها ظاهرِ نظم بر ناآرامی‌های درونی و ناخودآگاه افراد و گروه‌ها سایه می‌افکند. گاهی آنچه یک محیط را خُردکننده می‌کند، نه فشار کار زیاد یا کمبود منابع، بلکه پویایی‌های نادیده و درونی‌ست که زیر سطح رفتارها جریان دارند.
در واقع، بسیاری از فرسودگی‌های شغلی از درون همین پویایی‌های نادیده شکل می‌گیرند؛ جایی که افراد احساس می‌کنند صدایشان شنیده نمی‌شود، نقششان در حال از بین رفتن است یا خودِ حرفه‌ای‌شان بی‌ارزش شده. آیا شما هم تا به حال در چنین فضایی بوده‌اید که احساس کرده‌اید بیشتر از آنکه کار کنید، تحلیل می‌روید؟
وقتی فضا به‌جای همکاری، میدان دفاع روانی می‌شود
لیلا، مسئول منابع انسانی در یکی از شرکت‌های فناوری، می‌گوید: «انگار همه درحال نقش بازی کردن هستند. هیچ‌کس واقعا چیزی را نمی‌گوید که فکر می‌کند». در چنین محیط‌هایی، افراد به‌جای ارتباط واقعی، از دفاع‌های روانی استفاده می‌کنند؛ یعنی واکنش‌هایی که به شکل ناخودآگاه برای محافظت از خودشان در برابر اضطراب به‌کار می‌برند.
مثلا انکار، یکی از این دفاع‌ها است. کارکنان ممکن است احساس کنند تصمیمات مدیریتی ناعادلانه است، اما هیچ‌کس چیزی نمی‌گوید و طوری رفتار می‌شود که انگار همه چیز طبیعی یا فرافکنی است؛ نارضایتی‌ها به همکار دیگر یا حتی به مشتری منتقل می‌شود تا بار روانی آن کمتر احساس شود.
در این وضعیت، فضا به‌جای اینکه محل گفتگو و رشد باشد، تبدیل می‌شود به میدانی که افراد برای بقا در آن از راهبردهای روانی استفاده می‌کنند. نتیجه؟ خستگی روانی، بی‌معنایی و از بین رفتن حس تعلق.
نقش روابط گروهی در شکل‌گیری فشارهای پنهان
در یکی از جلسات تیم فروش، سامان ایده‌ای نوآورانه مطرح می‌کند. اما سکوت سنگینی جلسه را فرامی‌گیرد. مدیر موضوع را عوض می‌کند و کسی واکنشی نشان نمی‌دهد. بعدتر در راهرو، یکی از همکاران می‌گوید: «جرأت نکردم چیزی بگم، چون می‌دونستم اگر حمایت کنم، خودم زیر سوال میرم.»
در بسیاری از گروه‌ها، فشارهای ناخودآگاه برای «همرنگ جماعت بودن» بسیار شدید است. فضاهایی که در آن، انتقاد از وضعیت موجود یا نشان دادن احساسات واقعی ممنوع نانوشته‌اند، به‌تدریج به محیط‌هایی تبدیل می‌شوند که همه فقط ساکت می‌مانند، و این سکوت، پرهزینه‌تر از هر فریادی است.
وقتی گروهی نتواند اضطراب‌های خود را به‌شیوه‌ای سالم پردازش کند، به‌طور ناخودآگاه به راهبردهایی چون طرد، سکوت یا حتی دشمنی درونی روی می‌آورد. این روند، فرد را منزوی، نادیده و تحلیل‌رفته می‌سازد؛ وضعیتی که خُردکنندگی‌اش از هر بارِ کاری بیشتر است.
وقتی سازمان از خودش بی‌خبر است
برخی سازمان‌ها، مثل انسانی‌اند که نسبت به بدن خود بی‌حس شده؛ نشانه‌های درد دیده می‌شود مثل استعفاهای ناگهانی، بی‌انگیزگی، شایعات، اما پاسخ سازمانی فقط تغییر ساختار، ارسال ایمیل‌های رسمی یا دعوت به جلساتی‌ست که هیچ چیز در آن‌ها گفته نمی‌شود.
در چنین محیط‌هایی، سازمان به‌نوعی دچار گسست از خودآگاهی جمعی شده است. یعنی نمی‌خواهد، یا نمی‌تواند، به آنچه در عمق فضا در حال رخ دادن است نگاه کند. مثل خانه‌ای است که سقف آن چکه می‌کند، اما به‌جای تعمیر، فقط فرش‌ها را جابه‌جا می‌کنند تا آب دیده نشود. این بی‌توجهی به احساسات جمعی، یکی از عمیق‌ترین ریشه‌های فرسودگی شغلی‌ست. چون نه‌فقط فرد، بلکه کل فضا دچار انکار و فرسایش شده و چیزی در آن، به‌تدریج زندگی حرفه‌ای افراد را می‌سوزاند.
تا این‌جای مقاله، دیدیم که دفاع‌های روانی، فشارهای گروهی و بی‌حسی سازمانی چطور می‌توانند فضایی خُردکننده بسازند. اما فرسودگی تنها نتیجه این پویایی‌ها نیست؛ در ادامه، به این می‌پردازیم که چگونه این فرآیندها می‌توانند احساس تعلق، معنا و امنیت روانی را از میان ببرند.
وقتی معنا در کار گم می‌شود و تعلق رنگ می‌بازد
مهتاب، یکی از کارشناسان تحقیق و توسعه، تعریف می‌کرد که با وجود تلاش‌های زیاد، همیشه احساس می‌کند کارش بی‌اثر است. هیچ بازخوردی نمی‌گیرد، پروژه‌ها بی‌سرانجام می‌مانند و مدیران مدام عوض می‌شوند. او می‌گفت: «گاهی حس می‌کنم اصلا بودن یا نبودنم فرق نمی‌کند».
این احساس بی‌معنایی، نه از کم‌کاری، بلکه از قطع ارتباط بین فرد و هدف سازمانی شکل می‌گیرد. وقتی سازمان نمی‌تواند نقش‌ها را به‌درستی تعریف کند، بازخورد بدهد یا ارتباطی انسانی و واضح بین فعالیت‌ها و ارزش‌ها ایجاد کند، افراد دچار نوعی گم‌گشتگی حرفه‌ای می‌شوند.
در چنین شرایطی، تعلق به تیم جای خودش را به انزوا می‌دهد. افراد دیگر نه درگیر می‌شوند، نه مشارکت می‌کنند. فقط اجرا می‌کنند. این قطع اتصال، یکی از نشانه‌های اصلی محیط‌های فرساینده است. آیا شما هم زمانی در محل کار احساس کرده‌اید که در جمع هستید، اما تنها هستید؟
چطور سازمان‌ها ناخواسته خلاقیت را خاموش می‌کنند
مهدی، گرافیستی خلاق در یک شرکت طراحی، می‌گفت: «هر بار ایده‌ای تازه می‌دادم، مدیر می‌گفت فعلا وقتش نیست. بعد از مدتی، دیگه حتی به ذهنم هم نمیرسه که خلاق باشم». این تجربه، فقط یک روایت نیست؛ در بسیاری از فضاهای کاری، چنین اتفاقی به‌طور سیستماتیک تکرار می‌شود.
سازمان‌هایی که از نااطمینانی می‌ترسند، گاهی ناخودآگاه به‌دنبال همسان‌سازی و حفظ وضع موجود هستند. این رویکرد، با کنترل زیاد، حذف صداهای متفاوت و ترجیح سکوت به ریسک همراه است. نتیجه؟ خلاقیت کم‌کم خاموش می‌شود، چون هیچ خاک مناسبی برای رشد ایده‌های نو وجود ندارد. در این محیط‌ها، افراد خلاق به‌تدریج عقب‌نشینی می‌کنند، احساس بی‌مصرف بودن می‌کنند یا حتی ترک شغل را در نظر می‌گیرند. درحالی‌که فرسودگی آن‌ها نه به‌خاطر کار زیاد، بلکه به‌دلیل ندیده‌شدن توانمندی‌ها است.
رابطه قدرت و فرسایش روانی
در یکی از جلسات مدیریتی، مدیرعامل گفت: «من همه‌چیز رو می‌دونم، فقط اجراش کنید». همه سکوت کردند. کسی نمی‌خواست به‌چالش بکشد. اما بعد از جلسه، زمزمه‌ها شروع شد. «باز قراره یه تصمیم از بالا بیاد و همه چی بهم بریزه»!
وقتی قدرت در سازمان به‌شکل یک‌طرفه و کنترل‌گرایانه اعمال می‌شود، اعتماد از بین می‌رود. افراد دیگر مشارکت نمی‌کنند، فقط دستور می‌گیرند. این فضا، زمینه‌ساز اضطراب، بی‌اعتمادی و گاهی حتی ترس است. افراد ترجیح می‌دهند سکوت کنند تا با خطر مواجه نشوند.
در چنین شرایطی، فرد احساس می‌کند ابزار است، نه انسان. این احساس، به‌تدریج انرژی روانی را تحلیل می‌برد و فرد را به‌جایی می‌رساند که یا می‌سوزد، یا فرار می‌کند. آیا تا به حال شما هم در فضایی بوده‌اید که جرأت ابراز نظر نداشتید چون می‌دانستید واکنش‌ها خشن یا تحقیرآمیز خواهد بود؟
راه نجات چیست؟ نخست، دیدن آنچه دیده نمی‌شود
برخلاف تصور عمومی، راه اصلاح چنین فضاهایی الزاما از منابع مالی یا تغییر ساختار نمی‌گذرد. گام اول، دیدن آن چیزهایی است که اغلب نادیده گرفته می‌شوند مثل احساسات پنهان، تعارض‌های حل‌نشده، سکوت‌های معنا‌دار و فریادهای خاموش.
وقتی سازمان بتواند گفتگو را بر پایه اعتماد باز کند، از سکوت نترسد و بپذیرد که پویایی‌های ناخودآگاه هم بخشی از واقعیت سازمانی هستند، آنگاه امکان بهبود فراهم می‌شود. در غیر این صورت، هر تغییری صرفا سطحی خواهد بود؛ مثل رنگ‌زدن بر دیوار ترک‌خورده. این تغییر نیازمند شجاعت است؛ شجاعت نگاه‌کردن به خود، پذیرش خطاها، و شنیدن آنچه سال‌ها سرکوب شده است. شاید این آغاز دشوار باشد، اما تنها راهی‌ست که به‌جای خُردشدن، می‌تواند مسیر به‌هم‌پیوستگی و بازسازی را آغاز کند.
حالا که به لایه‌های پنهان فرسودگی در سازمان‌ها پرداختیم، شاید بد نباشد نگاهی به خود بیندازیم، در محیط کاری فعلی‌مان، آیا چیزی در فضا هست که دیده نمی‌شود اما ما را فرسوده می‌سازد؟
جمع‌بندی مقاله
فرسودگی شغلی در بسیاری از محیط‌های کاری، نه از فشار ظاهری بلکه از پویایی‌های پنهان و ناخودآگاه شکل می‌گیرد؛ فضاهایی که در آن‌ها صداها شنیده نمی‌شوند، احساسات سرکوب می‌شوند و افراد به‌تدریج پیوند خود را با معنا و تعلق از دست می‌دهند. وقتی سازمان‌ها به دردها و سکوت‌های درونی خود توجه نکنند، به‌جای رشد، به مکان‌هایی برای خاموشی روانی تبدیل می‌شوند. درک این لایه‌های پنهان و حرکت به‌سوی گفتگوی واقعی، نخستین گام برای ساختن محیط‌هایی انسانی‌تر و سالم‌تر است.
- فرسودگی شغلی اغلب نتیجه‌ی پویایی‌های پنهان و ناخودآگاه سازمانی است، نه صرفا حجم کار.
- دفاع‌های روانی جمعی مانند انکار، فرافکنی یا سکوت، باعث شکل‌گیری فضاهای خُردکننده می‌شوند.
- ندیده‌شدن خلاقیت، بازخورد ندادن و اعمال قدرت یک‌طرفه، حس معنا و تعلق را از بین می‌برد.
- بی‌توجهی سازمان به نشانه‌های احساسی و پویایی‌های درونی، فرسایش روانی را تشدید می‌کند.
- آغاز بهبود از دیدن چیزهایی‌ست که تاکنون نادیده مانده‌اند؛ از احساسات خاموش تا گفتگوهای محذوف.
برای اندیشیدن بیشتر
در محیط کاری شما، آیا فضایی هست که احساسات واقعی در آن نادیده گرفته می‌شود؟ این نادیده‌گرفتن چه اثری بر انگیزه‌تان گذاشته است؟
تا به حال چند بار احساس کرده‌اید که بیان یک ایده یا احساس، ممکن است جایگاه‌تان را تهدید کند؟ چرا چنین فضایی شکل می‌گیرد؟
اگر روزی بخواهید تغییری در محیط کاری ایجاد کنید، چه گام‌هایی برای شنیدن صداهای خاموش و باز کردن فضا به گفتگو پیشنهاد می‌کنید؟
منبع مقاله
این مقاله از کتاب Psychoanalytic Studies of Organizations – Reflections on Groups and Organizations انتخاب شده است.
شما می‌توانید دیدگاه خود را بصورت کاملا ناشناس و بدون درج اطلاعات شخصی خود ثبت نمایید.
حاصل جمع روبرو چند می‌شود؟