هویت شغلی وقتی مرزها را کمرنگ می‌کند، فرد در نقش خود حل می‌شود و کار جای خویشتن را می‌گیرد. پیامدش خستگی و احساس بیگانگی است و درنهایت بازسازی مرزها به خودآگاهی و بازنگری در ارزش‌ها نیاز دارد.

شکست‌های تیمی اغلب ناشی از بازی‌های روانی و نقش‌های ناخودآگاه میان اعضاست. مثلث‌های نجات و نقش‌های پنهان رابطه‌ها را فرسوده می‌کنند و با آگاهی بین‌فردی می‌توان چرخه شکست را متوقف کرد.

شرم و ترس، اغلب بی‌آنکه دیده شوند، تصمیم‌های مدیریتی را هدایت می‌کنند. زمانی که اضطراب یا ترس از اشتباه فعال می‌شود، مدار لیمبیک پیش از منطق عمل می‌کند و سازمان به‌جای رشد، به دفاع فردی می‌پردازد.

رفتار ما با رئیس یا مرئوس، فقط ناشی از موقعیت فعلی نیست، بلکه بازتاب تجربه‌های کودکی‌مان است که تصاویر درونی قدرت واکنش‌مان به مدیران را شکل می‌دهد و زمینه خودآگاهی و تعاملی سالم‌تر را فراهم می‌کند.

در بسیاری از تیم‌ها، ساختارهای نادیدنی مانند نقش‌ها و دفاع‌های جمعی، رفتار افراد را هدایت می‌کنند و گاه مانع گفتگو، تصمیم‌گیری و خلاقیت می‌شوند. تنها با شناخت این ساختارهای ناخودآگاه می‌توان بهره‌وری را بازگرداند.

وقتی تعارض‌ها نادیده گرفته شوند، مکانیسم‌های دفاعی مانند انکار، دوپاره‌سازی و فرافکنی فعال می‌شوند. گفتگو، بازتاب‌گری و رهبری خودآگاه مسیر گذر از تنش به‌سوی همکاری واقعی و بازسازی اعتماد در روابط کاری است.

فرسودگی شغلی همیشه ناشی از بار کاری نیست؛ گاهی از پویایی‌های نادیده روانی محیط کار می‌آید. سکوت تحمیلی، ناتوانی در بیان احساسات و انتقال ناخودآگاه تنش‌ها، سازمان را به فضایی خُردکننده بدل می‌کند.