کارکنان سازمان، مدیر را فقط از رفتار امروز نمی‌سنجند و ناخودآگاه با تجربه‌های پیشین به او معنا می‌دهند. این معناگذاری می‌تواند او را قهرمان یا مقصر بسازد، اعتماد و انگیزه را تغییر دهد و همکاری انسانی‌تر را ممکن کند.

تغییرات سازمانی گاه با مقاومتی همراه است که صرفاً از منافع یا ناآگاهی افراد نمی‌آید؛ این واکنش‌ها بازتاب اضطراب جمعی، ترس از دست دادن امنیت و روابط حل‌نشده در ناخودآگاه سازمان است که رفتار می‌سازد.

بی‌انگیزگی کارکنان اغلب نتیجه فشارهای پنهان، خشم فروخورده و بی‌اعتمادی عمیق است. ابهام، ناامنی و سکوت سازمانی هیجان‌ها را خاموش کرده و فاصله روانی، سکوت و دوری تدریجی از همکاری را تشدید می‌کند.

ذهن جمعی سازمان از احساسات و باورهای نادیده گرفته‌شده کارکنان شکل گرفته و روابط و فرهنگ را هدایت می‌کند. آگاهی از این نیروهای پنهان، سازمان را از حالت دفاعی به‌سوی همکاری، خلاقیت و رشد سوق می‌دهد.

هویت شغلی وقتی مرزها را کمرنگ می‌کند، فرد در نقش خود حل می‌شود و کار جای خویشتن را می‌گیرد. پیامدش خستگی و احساس بیگانگی است و درنهایت بازسازی مرزها به خودآگاهی و بازنگری در ارزش‌ها نیاز دارد.

شکست‌های تیمی اغلب ناشی از بازی‌های روانی و نقش‌های ناخودآگاه میان اعضاست. مثلث‌های نجات و نقش‌های پنهان رابطه‌ها را فرسوده می‌کنند و با آگاهی بین‌فردی می‌توان چرخه شکست را متوقف کرد.

شرم و ترس، اغلب بی‌آنکه دیده شوند، تصمیم‌های مدیریتی را هدایت می‌کنند. زمانی که اضطراب یا ترس از اشتباه فعال می‌شود، مدار لیمبیک پیش از منطق عمل می‌کند و سازمان به‌جای رشد، به دفاع فردی می‌پردازد.